Construa uma cultura de aprendizagem para o futuro do trabalho

Quando as organizações com visão no futuro olham para os desafios modernos do RH - o gap no desenvolvimento de habilidades, a falta de talento e a tecnologia mudando de forma rápida - elas enxergam estes desafios como uma oportunidade para transformar.

Por que essas empresas são tão otimistas em relação ao futuro do trabalho? Elas entendem e se unem à realidade por trás do desafio.

Enquanto os especialistas preveem que 52% das tarefas humanas existentes serão realizadas por robôs até 2025, a tecnologia irá criar 133 milhões de empregos até 2022.

As organizações estão buscando aprimorar e adequar a força de trabalho mais rápido do que nunca e, ainda assim, os empregados de hoje estão totalmente envolvidos com uma educação intensa e contínua. Empregados que atravessam gerações, não apenas os millennials, estão ansiosos para aprender e para desempenhar um novo papel em seu desenvolvimento.

Os planos convencionais de carreira estão desaparecendo, mas estão sendo substituídos por experiências dinâmicas, jornadas que podem gerar mais engajamento, entusiasmo e motivação nos funcionários.

Ainda assim, uma coisa é reconhecer a oportunidade, e outra é aproveitá-la totalmente. As empresas de vanguarda estão se tornando lugares de aprendizado, onde “aprender é trabalhar e trabalhar é aprender”. No entanto, as organizações estáticas continuam a “repetir velhas práticas”, implementando mudanças que permanecem simplesmente “estéticas e… de curta duração”.

Embora este tipo de ambiente de alto impacto não consiga ser atingido do dia para a noite, as organizações podem começar a se desenvolver focando nestas seis áreas:

Estabeleça uma cultura de aprendizado

Da Harvard Business Review à Forbes, da McKinsey à Mercer, especialistas encorajam organizações a “construir uma cultura de aprendizagem”. Essa cultura fornece um fundamento para abordar tudo, desde a lacuna existente de habilidades à escassez de talentos, de funcionários descomprometidos à necessidade de uma força de trabalho mais ágil que possa atender às demandas de uma economia em rápida mudança. Mas como funciona uma cultura de aprendizagem no mundo do trabalho cotidiano? Uma cultura de aprendizagem eficaz dentro de uma organização pode ser alcançada com os passos abaixo:

Priorize o aprendizado. Uma organização com uma forte cultura de aprendizagem prioriza o aprendizado por meio de todas as funções e departamentos. Além disso, estabelece o desenvolvimento como um caminho e um elemento fundamental para a agilidade, a flexibilidade e o sucesso.

Integre o aprendizado em toda a organização. Em uma cultura de aprendizagem, o desenvolvimento não ocorre apenas durante as atividades externas ou em sessões de micro aprendizado, mas sim está integrado na estrutura da organização. Isso significa que o aprendizado e o desenvolvimento não são mais apenas uma fase no ciclo de vida do funcionário. Pelo contrário, são constantes durante a carreira dele. Fazem parte da contratação, com as organizações procurando candidatos não só por suas habilidades, mas também pela sua aptidão ao aprendizado, e isso funciona em um ciclo de feedback com gestão de desempenho. O aprendizado transforma a integração: ao invés de apenas acompanharem um protocolo, as novas contratações constroem novas habilidades e aumentam a produtividade. E por conta dos funcionários estarem aprendendo desde o primeiro dia no trabalho, as organizações com a cultura do aprendizado conseguem mais facilmente desenvolver líderes capazes, para que possam ter mais sucesso no planejamento de sucessão.

Forneça múltiplos caminhos de aprendizagem. Uma organização com uma cultura de aprendizagem fornece oportunidades de aprender a todos os seus funcionários — independentemente de nível ou função— ao usar uma variedade de ferramentas e tecnologias, cada uma adaptada às necessidades individuais. O conteúdo não é só selecionado, é contextualizado — e, por isso, mais relevante e significativo. A oportunidade de aprendizagem correta vai para a pessoa certa, na hora certa, quando o conteúdo é, segundo Josh Bersin, “organizado e designado por papel, cargo de trabalho e competência” dentro de uma plataforma de aprendizagem.

2. Alimente a curiosidade ao oferecer oportunidades de aprendizagem a todos

A vontade de aprender da geração millennial já é muito discutida. No entanto, a curiosidade e o desejo de aprender são características humanas que transcendem as barreiras artificiais entre gerações. Cabe às empresas fornecer o tipo de oportunidades de aprendizado e formas de trabalho que nutram essa curiosidade inata, ao invés de anulá-la. Foi visto que vale a pena: de acordo com uma pesquisa feita pela Deloitte, organizações que priorizam o aprendizado contínuo têm uma probabilidade 46% maior de serem as primeiras no mercado, 92% mais chances de inovar e têm 37% mais produtividade do funcionário.

A curiosidade também não é inata para aqueles em certas funções. Muitas vezes, as empresas criam oportunidades de desenvolvimento para alguns trabalhos e não para outros. Assim como a idade não determina a vontade de aprender, a função também não. Muitas organizações se concentram em treinar funcionários que estão começando e desenvolver as competências de liderança de funcionários de níveis altos, deixando os funcionários de nível médio sem oportunidades iguais de aprendizado. Na nova era do trabalho, os líderes podem (e devem) ser desenvolvidos em qualquer lugar da organização.

3. Permita que os funcionários possam guiar o seu próprio processo de aprendizado

De acordo com uma pesquisa realizada pela Mercer, 83% dos funcionários avaliados assumem a responsabilidade de manter suas habilidades atualizadas. As organizações podem se basear nesse desejo ao fornecer uma gama completa de oportunidades de aprendizado, usando a variedade de métodos e tecnologias. Isso inclui a micro aprendizagem, aulas presenciais e também aulas guiadas por meio de jogos para alcançar diferentes tipos de alunos.

4. Desenvolva a agilidade de aprendizado dos funcionários

A metade da experiência das habilidades profissionais agora é de 5 anos e, de acordo com uma pesquisa feita pela World Economic Forum, um em cada quatro trabalhadores relatou uma “incompatibilidade de habilidades” entre as que eles possuem e as que precisam em seus trabalhos atuais. Como então as organizações podem lidar com a rápida obsolescência das habilidades? Ao perceber que não se trata apenas de acompanhar, mas de desenvolver fluidez e agilidade em torno do desenvolvimento de habilidades e do aprendizado. Os funcionários de hoje precisam de uma aptidão abrangente de como aprender.

Mas a agilidade de aprendizado, assim como a curiosidade, também pode ser desenvolvida. “Como cultivar a agilidade de aprendizado”, um artigo publicado pela Harvard Business Publishing, mostra como organizações como a Deloitte e a Fiat não apenas contratam pela agilidade de aprendizagem — elas a desenvolvem. Ambas as organizações oferecem programas de treinamento formalizados e projetados para desenvolver adaptação, receptividade ao aprendizado contínuo e motivação.

5. Crie planos de carreira que não sejam tão tradicionais quanto transformadores

De acordo com a Deloitte, as carreiras de amanhã não se parecem em nada com as do passado. Ao invés de terem uma trajetória ascendente pré-definida, as carreiras do século XXI serão uma "série de experiências de desenvolvimento, cada uma oferecendo a uma pessoa a oportunidade de adquirir novas habilidades, perspectivas e julgamento".

Os funcionários concordam com essa abordagem, mas as organizações não estão acompanhando. Muitos programas de desenvolvimento ainda estão presos no passado, originalmente criados para nutrir funções hierárquicas tradicionais. As organizações também estão ficando para trás em capacitar os funcionários para conduzir suas próprias carreiras. Uma pesquisa da Deloitte revelou que quase 60% dos entrevistados achavam que suas organizações eram "um tanto eficazes ou ineficazes em capacitar as pessoas para gerenciar sua própria carreira".

6. Ofereça empoderamento, não complicação

Uma coisa é oferecer aos funcionários um aprendizado contínuo e planos de carreira mais autodirecionados. Outra bem diferente é permitir que os funcionários transfiram essas oportunidades para outra organização. No entanto, dar aos funcionários controle total sobre o que eles aprendem e, ao mesmo tempo, permitir que eles levem os resultados dessa aprendizagem para um novo trabalho é o caminho do futuro. Certamente, é desconfortável. E parece contradizer décadas de políticas e estratégias de RH. Afinal, por que investir em um funcionário que pode sair?

Mas este não é o ambiente de trabalho do século XX. Ao oferecer a portabilidade de aprendizado, as organizações criam um ambiente de confiança e capacitação dos funcionários. E à medida que mais organizações fizerem o mesmo, os funcionários ficarão livres para encontrar o trabalho certo “de casa” e, assim, serão mais produtivos e engajados.

A American Express já incentiva os funcionários a listarem as certificações obtidas em mídias sociais como o LinkedIn, apesar disso aumentar o risco dos funcionários encontrarem novos empregos fora da empresa. De acordo com Samantha Hammock, chief learning officer da American Express (conforme citado na Harvard Business Review), “Passamos muito tempo debatendo [o custo de desenvolver talentos quando as pessoas deixam a empresa], especialmente no ano passado, quando fizemos um grande investimento em nosso principal programa de liderança. No final das contas, decidimos que queremos desenvolver grandes líderes e queremos que a American Express seja conhecida por isso.”

Uma vitória dupla, tanto para organizações quanto para funcionários

O futuro do trabalho trará grandes oportunidades para organizações e funcionários. Aproveitando a tecnologia para atividades constantes, as organizações podem envolver os funcionários com funções de resolução de problemas mais significativas. Isso, por sua vez, permitirá que as organizações sejam mais criativas, flexíveis e ágeis, vantagens competitivas significativas em uma economia volátil.

Porém, a capacidade de aproveitar essas oportunidades depende de uma prontidão para evoluir, mudar e, talvez o mais crítico, aprender. O velho mundo do trabalho - funções hierárquicas, desenvolvimento limitado - beneficiava apenas uma parte da força de trabalho. A nova era do trabalho - caminhos de carreira flexíveis, aprendizado contínuo - tem o potencial de aproveitar os talentos únicos de cada funcionário e estimular mais inovação e engajamento do que nunca.